Grace Donaldson 5 settembre 2022 Risorse umane Giudichi le persone in continuazione!
Ma va bene così, perché siamo tutti colpevoli. Questo è particolarmente vero quando guardiamo al posto di lavoro. I responsabili delle assunzioni esprimono queste giudizi affrettati ogni giorno e vengono pagati per questo.
La nostra prima impressione di qualcuno resta impressa. Cerchiamo quindi inconsciamente segnali che confermino che la nostra prima impressione fosse giusta, anche quando non lo è.
Pensatela in questo modo: un candidato è in ritardo per il primo giorno – l’impressione è che siano sempre in ritardo. Adesso, ogni volta che arrivano in ritardo, conferma l’impressione che siano sempre in ritardo. Anche se si presentano presto o puntuali quasi tutti i giorni.
Per favore date il benvenuto ai pregiudizi inconsci e di conferma – il sottoprodotto dell’effetto Halo e Horn.
Questa teoria sociologica non esiste solo sulla pagina. E non si limita nemmeno alle nostre interazioni interpersonali. Il posto di lavoro è un terreno fertile per opinioni distorte e chiamate a giudizi rapidi, soprattutto quando si assumono dipendenti.
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Per impedire all’effetto Halo e Horn di influenzare le tue decisioni di assunzione, devi prima capire come questo pregiudizio si insinua nel modo in cui percepisci gli altri.
- Cos'è l'effetto alone e corno?
- In che modo l'effetto Halo e Horn influenzano le decisioni di assunzione?
- Come l'effetto Halo e Horn fanno parte dei pregiudizi inconsci
- Perché l'effetto Halo e Horn è dannoso?
- Come puoi limitare l'influenza dell'effetto Halo e Horn?
- Smettila di giudicare un libro dalla copertina
Cos'è l'effetto alone e corno?
L'effetto Halo e Horn è un tipo di pregiudizio che si forma quando un dipendente è altamente competente o incompetente in un'area. Un supervisore quindi prende questa osservazione e valuta il dipendente come altamente competente o meno competente in tutte le aree.
È comune vedere l’effetto alone e il clacson nelle assunzioni. Spesso la prima impressione di un dipendente mette in ombra i suoi attributi positivi o negativi.
Qual è un esempio dell'effetto Halo?
Psicologo americano Edoardo Thorndike inventò la teoria dell'effetto alone all'inizio degli anni '20. Nel suo esperimento, ha scoperto che le persone convenzionalmente attraenti erano generalmente percepite come competenti e di successo.
Dalle sue scoperte, nota che un aspetto redentore di una persona porta gli individui a proiettare il carattere di questa persona in una luce positiva. Ciò fa sì che tutte le caratteristiche negative vengano oscurate.
Ad esempio, una persona convenzionalmente attraente potrebbe avere una qualità che la redime, ovvero un comportamento amichevole. A causa di questa qualità, le loro caratteristiche negative, come scadenze spesso non rispettate o scarsa puntualità, non sembrano così problematiche e dirompenti.
Qual è un esempio dell'effetto corno?
L'effetto corno è l'opposto dell'effetto alone. È il processo cognitivo in cui un osservatore attribuisce comportamenti o atteggiamenti negativi a qualcuno in base a un tratto caratteriale e/o al suo aspetto.
Ad esempio, una persona in sovrappeso viene spesso stereotipata come irresponsabile, sciatta o pigra.
In che modo l'effetto Halo e Horn influenzano le decisioni di assunzione?
Che siano fatte durante i colloqui faccia a faccia o su carta, le prime impressioni rimangono durante il processo di assunzione. Nella maggior parte dei casi, queste prime impressioni si basano sulla teoria dell'alone e del corno.
Sebbene dare questi giudizi rapidi sia così comune, capiamo tutti che queste impressioni iniziali sono ingannevoli e ostacolano la tua percezione durante la valutazione del candidato.
L'effetto alone durante le assunzioni
L'effetto Halo durante l'assunzione può sembrare credere che un candidato sia affidabile e intelligente perché esteriormente è sicuro di sé, alto e ben curato.
Questo candidato è ora elevato nella mente dell'intervistatore rispetto a un altro candidato che potrebbe avere una presenza meno imponente (anche se è più adatto alla posizione).
Un altro esempio include un responsabile delle assunzioni rimasto colpito da un candidato che ha lavorato per una grande azienda o ha frequentato l'Università di Cambridge. Questa buona impressione può distorcere la percezione del datore di lavoro durante la selezione di altri candidati.
I candidati che non hanno frequentato l’Università di Cambridge o non lavorano in un’azienda di grandi nomi sono involontariamente svantaggiati.
L'effetto Horn in fase di assunzione
Un candidato dall’aspetto trasandato può essere percepito come poco performante e inadatto al ruolo. Questo è l’effetto Horn ma non si limita alle prime impressioni.
In molti casi, l’effetto Horn può applicarsi più avanti nel processo di reclutamento quando viene rivelato che il candidato appartiene a un gruppo minoritario.
Ciò può portare il candidato a essere giudicato più severamente di quanto avrebbe fatto altrimenti. Considerando pregiudizio stereotipato influenza il modo in cui percepiamo i gruppi esterni, i candidati associati a un gruppo minoritario possono essere trascurati.
Come l'effetto Halo e Horn fa parte dei pregiudizi inconsci
I pregiudizi inconsci sono la causa principale dell’effetto Halo e Horn. A differenza dei pregiudizi legati agli stereotipi, i pregiudizi inconsci non derivano solo dalla generalizzazione eccessiva di un gruppo sulla base di caratteristiche simili (anche se possono anche farne parte).
I pregiudizi inconsci fanno un ulteriore passo avanti e possono anche formarsi dagli ideali personali di una persona. Questi ideali e prospettive non si allineano necessariamente con gli stereotipi generalizzati.
In qualità di responsabile delle assunzioni, non sei consapevole dei giudizi che esprimi quando compaiono gli effetti Halo e Horn. Tutto quello che stai facendo è seguire un istinto che ti porta a favorire alcuni candidati rispetto ad altri.
È solo quando fai un passo indietro che puoi identificare quel pregiudizio. Sebbene possa essere problematico, è la natura umana.
Fin dall’inizio dei tempi, abbiamo dovuto esprimere giudizi immediati per sopravvivere. È il nostro istinto. Questo non è più il caso nella nostra società (per la maggior parte).
I pregiudizi inconsci agiscono contro di noi sul posto di lavoro e hanno un impatto negativo sui nostri colleghi e sul lavoro che producono. Di conseguenza, l’efficienza di un’intera organizzazione è messa a repentaglio.
Perché l'effetto Halo e Horn è dannoso?
Una volta che il responsabile delle assunzioni ha una prima impressione positiva di un candidato, sarà alla ricerca di altri fattori in linea con questo giudizio: il bias di conferma. Come puoi immaginare, le diverse forme di pregiudizio si accumulano e la percezione del reclutatore è completamente offuscata.
Quella che una volta era una semplice prima impressione, ora ha portato il responsabile delle assunzioni a provare una simpatia inconscia per il candidato rispetto agli altri candidati e potenzialmente a porre domande più facili per il colloquio.
L'effetto Halo e Horn dopo il processo di intervista
Quindi, il colloquio è stato completato con il candidato favorito che ha ottenuto la posizione. A causa delle buone qualità percepite dal candidato, ha ottenuto una posizione in cui probabilmente non disponeva delle giuste qualifiche o esperienza lavorativa per svolgere bene questo lavoro. Questo perché tutti i segnali di allarme sono stati messi in ombra. Ma l’effetto Halo non finisce qui.
Il trattamento preferenziale ricevuto da questo nuovo dipendente può continuare a:
- Avere ulteriori opportunità di sviluppo e apprendimento,
- Ricevere revisioni non oggettive delle prestazioni
- Essere promosso rapidamente.
I manager potrebbero essere più indulgenti e trascurare le scarse prestazioni o gli errori e persino ignorare i feedback negativi degli altri dipendenti.
Quando vengono effettuate cattive assunzioni a causa dell'effetto Halo e Horn, la cultura del posto di lavoro, la salute mentale, la produttività dei dipendenti e i tassi di fidelizzazione mettono a dura prova. Anche la diversità sul posto di lavoro ne risente poiché l’effetto Horn influenza in modo sproporzionato i gruppi emarginati all’interno dell’organizzazione (o che hanno presentato domanda senza successo).
Come puoi limitare l'influenza dell'effetto Halo e Horn?
Sfrutta la saggezza della folla
È più probabile che tu riduca l’impatto dei pregiudizi inconsci durante il reclutamento se includi più persone con background diversi nel tuo processo decisionale. È qui che entra in gioco la saggezza della folla: puoi esprimere un giudizio collettivo su chi assumere.
Dove c’è giudizio, c’è rumore – e più di quanto pensi.
– Kahnemann , et al Rumore: un difetto nel giudizio umano
Durante questo processo, formerai gruppi di intervista composti da un minimo di tre persone. Ciò garantisce che i preconcetti e le impressioni individuali non abbiano lo stesso potere sulla decisione di assunzione.
Applicazioni anonimizzate
Poiché i pregiudizi inconsci iniziano già durante il processo di screening dei curriculum, rendere anonime le tue candidature è un ottimo modo per ridurre l'influenza iniziale dell'effetto Halo e Horn.
Per garantire maggiore anonimato in questa fase di reclutamento, puoi rimuovere elementi non necessari come:
- Data di nascita
- Nome
- Storia personale
- Genere/razza
Ciò aiuta a garantire che i candidati più idonei e qualificati passino alla prima fase del processo di reclutamento.
Uno studio ha scoperto che alle persone con nomi dal suono nero è stato offerto un colloquio il 10% in meno rispetto a quelli con nomi dal suono bianco. Rendendo anonime le applicazioni, la discriminazione contro le comunità emarginate può essere notevolmente ridotta.
Implementare criteri di punteggio coerenti
È fondamentale garantire coerenza durante tutto il colloquio e il processo di valutazione. Questa coerenza garantisce che ai candidati venga data un'equa possibilità di dimostrare la propria idoneità al ruolo.
Il processo di screening dovrebbe includere domande che analizzino competenze specifiche. Ciò è contrario alla richiesta di informazioni sul background e sulle caratteristiche personali dei dipendenti. Un sistema di punteggio basato su queste domande può aiutarti a classificare questi candidati in modo più equo e rapido.
Con questo sistema di punteggio, è importante valutare gli aspetti che contribuiscono ai requisiti lavorativi, come l’esperienza lavorativa, in contrapposizione alle qualità percepite della posizione e alla simpatia.
Offrire formazione sui pregiudizi cognitivi
Quando fornisci formazione sui pregiudizi cognitivi ai tuoi reclutatori e manager, li rendi più consapevoli dei giudizi rapidi che potrebbero esprimere e di come evitarli. In questo modo possono porre domande più informate e trattare i propri candidati in modo più equo.
Eseguire valutazioni delle competenze
Una valutazione delle competenze è progettata per valutare i candidati e determinare se possiedono le competenze necessarie per il ruolo. Il risultato di questa valutazione delle competenze peserà più delle buone qualità percepite dal candidato, il che aiuta a ridurre i pregiudizi inconsci.
Raccogliere dati di reclutamento
I dati sulle assunzioni possono rivelare l’impatto che i pregiudizi inconsci hanno avuto sulle tue assunzioni. Quando implementi una strategia di dati di reclutamento, ottieni informazioni precise su come stai assumendo e perché potrebbe essere problematico.
Ad esempio, potresti notare che i gruppi emarginati vengono rifiutati in modo sproporzionato in una fase specifica del processo canale di reclutamento . Scoprire dove si trovano i tuoi punti deboli può aiutarti ad affrontare con precisione questi problemi.
Smettila di giudicare un libro dalla copertina
Il reclutamento è un processo intenso. Devi selezionare centinaia (o migliaia) di candidati per ricoprire un ruolo, rapidamente. Questo ti rende vulnerabile all'effetto Halo e Horn.
Perché?
È più facile seguire il tuo istinto e rifiutare le candidature che non ti sembrano giuste. Ignori le cose che contano veramente – l’idoneità al ruolo – per fattori che alimentano i tuoi pregiudizi inconsci:
- Simpatia
- Familiarità
- Attrattiva esterna
Non guardi più in profondità e, anche quando lo fai, è solo per trovare cose che confermano i tuoi pensieri iniziali. Quello che stai facendo non è sotto il tuo controllo. È inconscio, ma ciò non significa che non danneggi il tuo processo di assunzione.
Stai schiacciando il morale e ostacolando la tua cultura sul posto di lavoro. Ti stai perdendo i migliori talenti perché stai cercando aloni e corna.
Fermare!
Piuttosto guarda i tuoi dati di reclutamento, le valutazioni delle competenze dei tuoi candidati e il modo in cui poni le domande del colloquio.
In questo modo limiterai l'influenza dell'effetto Halo e Horn durante l'assunzione.
L'Halo e l'effetto Horn ti hanno mai influenzato? Quello che è successo? Fateci sapere nei commenti.
